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做好溝通，也是個(gè)技術(shù)活

觀察者網(wǎng)：您講的主要是美國(guó)一部分精英和大企業(yè)的情況，其實(shí)海外整體的情況也是千差萬(wàn)別的。

林坦：當(dāng)然，我們要向最優(yōu)秀的水平看齊，并不是說(shuō)外國(guó)的月亮都是圓的。我覺得美國(guó)、中國(guó)和歐洲構(gòu)成了非常鮮明的對(duì)比：美國(guó)是有夢(mèng)想的人去實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，想躺平的人去躺平；中國(guó)人是說(shuō)，你必須給我實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，無(wú)論你有沒有夢(mèng)想；而歐洲人說(shuō)，我就躺平不是很好嗎？

歐洲各國(guó)其實(shí)差別比較大，甚至比如德國(guó)和英國(guó)的員工溝通起來(lái)都會(huì)產(chǎn)生誤會(huì)。德國(guó)人比較直，講究精準(zhǔn)和按章辦事，工作中一般不開玩笑。英國(guó)人則比較靈活，也會(huì)有話里有話的情況。西班牙人則有點(diǎn)狡猾，重視人際關(guān)系，工作中缺少正式感。歐美國(guó)家在職場(chǎng)中有很多“倫理道德”作為約束，法律嚴(yán)苛導(dǎo)致的雇傭成本較高，且罷工現(xiàn)象頻繁。

東南亞/拉美等地由于經(jīng)濟(jì)不是很發(fā)達(dá)，人員成本較低，效率也較低。很多國(guó)家的低端制造在往那邊遷移，藍(lán)領(lǐng)工人希望日結(jié)工資，他們的薪資由于匯率波動(dòng)較大，經(jīng)常是錢到賬了馬上花掉，不做儲(chǔ)蓄，對(duì)未來(lái)沒有規(guī)劃，錢花完了再接著打工，在工作中屬于熱情又懶惰。

這幾年很多中國(guó)制造業(yè)公司選擇在越南建廠，但越南的本土藍(lán)領(lǐng)工人存在的問題，一個(gè)是不愿意加班，一個(gè)是在發(fā)薪日過后經(jīng)常無(wú)故消失兩三天，等到薪水花得差不多再重新出現(xiàn)。盡管目前越南工人的薪水較國(guó)內(nèi)相比更有性價(jià)比，但是如何提升本土員工效率是一個(gè)大問題。

觀察者網(wǎng)：所以出海企業(yè)需要更多因地制宜的能力。

林坦：我前面提到，很多海外員工在中國(guó)企業(yè)待不久，80%以上是因?yàn)榭?jī)效原因離開的。其實(shí)未必是能力問題，也可能是沒有發(fā)揮出他們的價(jià)值。

光溝通就是大問題。一些企業(yè)在歐洲、在東南亞開設(shè)了分公司，交給當(dāng)?shù)氐母吖軄?lái)管理，但是當(dāng)?shù)厝嗽谒季S方式、商業(yè)經(jīng)營(yíng)習(xí)慣上都跟總部存在差異，最后跟中國(guó)總部產(chǎn)生了很大的矛盾。最后的結(jié)果就是，海外公司變成了獨(dú)立王國(guó)，中國(guó)總部連當(dāng)?shù)赜卸嗌賳T工都不知道。

但直接由中國(guó)總部管理海外員工，也會(huì)因信息差帶來(lái)問題。比如在印度尼西亞，根據(jù)勞動(dòng)法，在齋月以及圣誕節(jié)前，雇主必須給員工發(fā)放宗教節(jié)日津貼（THR），金額通常至少相當(dāng)于員工一個(gè)月的工資。這筆錢本身不多，但是有的中國(guó)企業(yè)不知道要發(fā)這筆錢，就造成當(dāng)?shù)貑T工產(chǎn)生了巨大的不滿情緒。

觀察者網(wǎng)：所以在那些宏觀的政治、文化沖突之外，可能細(xì)節(jié)才是更大的問題。這些溝通成本有什么好辦法來(lái)解決嗎？

林坦：我們現(xiàn)在做的，就是一個(gè)全球化的用工和薪酬平臺(tái)。我們不是裁判，沒辦法事無(wú)巨細(xì)地去解決雙方的具體問題，但是我們提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的流程。

比如企業(yè)發(fā)工資，怎么計(jì)算，發(fā)什么貨幣，在平臺(tái)里面都看得非常清楚，減少爭(zhēng)議。

在德國(guó)，父母有權(quán)在孩子出生后最長(zhǎng)可共享達(dá)三年的育兒假。在這段時(shí)間內(nèi)，他們的工作位置會(huì)被保留，而且可以申請(qǐng)獲得育兒津貼。日本有年假累積制度，勞動(dòng)者有權(quán)獲得年假，而且未使用的年假可以累積到下一年度。如果員工因工作忙碌無(wú)法休假，這些未休的假期可以積累起來(lái)，直到退休或離職時(shí)一次性使用或獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

這些非?，嵥榈氖?，做不好就會(huì)造成中國(guó)企業(yè)和海外員工之間的矛盾，而我們可以幫助企業(yè)來(lái)管理。

合規(guī)，更需要專業(yè)管理

觀察者網(wǎng)：看來(lái)不同國(guó)家的法律規(guī)定真是五花八門，中國(guó)出海企業(yè)在合規(guī)方面遇到的主要困難都有哪些？

林坦：首先還是主體建設(shè)的問題，企業(yè)在海外設(shè)立當(dāng)?shù)刂黧w公司所需的費(fèi)用和時(shí)間根據(jù)國(guó)家和地區(qū)不同，但是一般需要花費(fèi)的成本大概是8萬(wàn)美金，時(shí)間基本在8個(gè)月以上。

PayInOne曾經(jīng)遇到過一家國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的通訊解決方案公司，其在沙特阿拉伯發(fā)布了“2030年愿景”后，初步計(jì)劃在沙特當(dāng)?shù)亟ㄔO(shè)市場(chǎng)拓展團(tuán)隊(duì)，但發(fā)現(xiàn)在沙特進(jìn)行主體公司的建立最少需要花費(fèi)3個(gè)月的時(shí)間，在此期間沒有主體無(wú)法完成員工的入職。沒有主體公司雇傭本地員工進(jìn)行業(yè)務(wù)落地是很多出海公司首當(dāng)其中的難題。

其次當(dāng)屬各地的法規(guī)政策，以歐盟的GDPR通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例為案例，基礎(chǔ)罰款就可達(dá)年?duì)I業(yè)額的2%，近期有一家出海歐洲的智能制造公司，在菲律賓雇傭客服團(tuán)隊(duì)，但是因?yàn)樯婕暗疆a(chǎn)品在歐洲國(guó)家的使用會(huì)獲取到歐盟人員數(shù)據(jù)，非歐盟地區(qū)的客服團(tuán)隊(duì)工作及監(jiān)管無(wú)法保證遵循GDPR政策，導(dǎo)致菲律賓的客服團(tuán)隊(duì)遲遲無(wú)法落地。

所以如何在沒有主體的情況下雇傭境外員工，名義雇主EOR服務(wù)是一個(gè)最好的選擇。同時(shí)針對(duì)歐洲業(yè)務(wù)，是否遵守GDPR政策也是服務(wù)商選擇的關(guān)鍵之一。

最后就是薪酬的跨境支付問題，每個(gè)國(guó)家都有關(guān)于資金合規(guī)的規(guī)定，處理不好就容易觸發(fā)反洗錢的流程，造成資金的損失。

觀察者網(wǎng)：所以尋求專業(yè)的第三方服務(wù)，對(duì)出海企業(yè)來(lái)說(shuō)性價(jià)比更好？

林坦：對(duì)于出海企業(yè)來(lái)說(shuō)，最忌諱的就是對(duì)合規(guī)不重視。我覺得，企業(yè)首先要以更加開放和包容的心態(tài)，去適應(yīng)當(dāng)?shù)氐囊?guī)則和文化。

第二，出海是一個(gè)長(zhǎng)期的事情，如果你決定做一個(gè)全球化的企業(yè)，一定要做好長(zhǎng)期的規(guī)劃，并不是出去玩?zhèn)€一年，遇到困難就放棄了。

我們能夠做的，就是真誠(chéng)地告訴企業(yè)，出海過程中會(huì)踩到哪些坑，把困難說(shuō)在前面，然后給他們提供專業(yè)的服務(wù)。