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第三、博士員工的使用專業(yè)匹配，產(chǎn)出明確，工作就有價值感。而直接主管在專業(yè)上放手要讓博士員工處理，在資源、組織、協(xié)調(diào)上給與幫助，這種賦能型而非管控型管理，更容易促進博士員工的產(chǎn)出。

1、博士所學即所用，是最有利博士研究積累發(fā)揮的途徑。

比如有訪談者談到，他當前在制造部，大部分博士的所學專業(yè)與工作匹配度相對較高，制造領域的博士大都是工程類專業(yè)，產(chǎn)出較為明確，工作有價值感。我博士時讀的專業(yè)叫系統(tǒng)可靠性，現(xiàn)在的崗位與專業(yè)完全匹配，北航我當時所在的學院叫可靠性系統(tǒng)工程學院，來華為就做可靠性工程師。還有訪談者提到，他主要是承接制造部重大項目，通過做一些模型的算法開發(fā)，就會發(fā)現(xiàn)有很多合作點和機會點，剛好用到這個刀刃。

2、直接主管并不一定在技術上很強，但是在專業(yè)上放手讓博士處理，在資源、組織、協(xié)調(diào)上給與幫助，就能充分發(fā)揮博士的特長。

在訪談中，很多博士提到，主管不一定要在技術上很強，當然博士在技術上也需要人指導和幫助。一個合格的管理者一定會發(fā)揮下面人的力量，主管對專業(yè)的部分基本上都比較放手處理，主要是在華為內(nèi)部的資源、組織、協(xié)調(diào)、求助上來幫助下屬。把下面的人搞定，不需要靠技術來壓下屬，雖然管理者大部分是技術高手，實際上，只要思路清晰，把下屬能力發(fā)揮出來，不管是博士還是碩士做主管都可以。

四、尊重專業(yè)、創(chuàng)新容錯、溝通學習的團隊氛圍，是博士員工更容易發(fā)揮的組織土壤

1、博士員工在專業(yè)研究方面的積累以及社會接觸較多的現(xiàn)實，客觀上使他們比一般員工更看重組織對個體及專業(yè)的尊重。

比如訪談中，有博士提到：“制造這邊對博士還挺高看一點的，在制造還是挺看學歷的，比如昨天的制造部年會，博士還作為被邀請對象參加晚會，不管有沒有獲獎都列席晚會。作為制造部的博士，還是感覺到差異化對待的，比如在二級部門，即使沒有到19級也是和19級專家作為一個群體來對待，參加晚會，列席一些業(yè)務的會議，是對人的關注和關心比較好。感覺比較被尊重，很多事情會尊重我的想法。比在臺灣感覺好。在臺灣T公司世界各地的人才很多，自己去了容易被稀釋掉，去了就是聽公司的?！?，也有博士重點提到：”工藝工程部每年會組織團建，副總裁請我們吃飯。很佩服他的眼光，他的資源協(xié)調(diào)和分析能力很強，把握得很準，很有啟發(fā)。感覺公司比較尊重人才，制造部會組織博士和專家團隊，搞一些團建活動。制造部的各級領導都非常非常尊重知識，尊重人才，我覺得這也是吸引我的大部分原因”

2、減少不必要的過程協(xié)調(diào)，讓博士能專注工作，不同專業(yè)博士員工能更多交流，是博士員工有效管理需要進一步提高的方面。

部分博士員工也談到：“當前跨部門的項目、部門之間溝通協(xié)調(diào)花費時間較多，一個項目如果涉及多個部門，需要跟各方溝通；每個環(huán)節(jié)管理的段很短，超出這個領域一點點的東西，就需要跟相關部門去溝通，很多時間用來開會溝通。身邊有個博士轉(zhuǎn)到產(chǎn)品與解決方案去了，還有兩個離職，感覺不同部門之間協(xié)助性差一點?！保芏嗖┦恳蔡岬?，希望不同部門的博士之間可以多一些非正式的交流。比如“在臺灣T公司，當有新的議題涉及未來5-10年的技術發(fā)展，公司會找到相關領域的博士專家來討論未來的方向，一起頭腦風暴。組織頭腦風暴的人是集團副總級別，他們都清楚博士的領域，對不同的議題能找到相關領域的博士一起討論。但是現(xiàn)在的崗位比較偏制造，感覺很多是2012實驗室規(guī)劃，我們只是執(zhí)行。我們跟2012實驗室溝通很密切，但是我從業(yè)界過來我很清楚業(yè)界怎么做的，其實跟2012 不一定要是上下游，應該是平行的”，“在日本也有個模式，會定時把某個專業(yè)領域的人才聚在一起交流。每周比較輕松的時候（例如周五）一起舉行非正式的交流，辦一些內(nèi)部的講座，提供小點心喝咖啡，類似內(nèi)部研討會。上周在開一個會議交流時遇到一個南洋理工的博士，他的項目對他來說很有挑戰(zhàn)，但是他后來通過他的主管，知道我很熟悉這個領域，才找到了我”。