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（觀察者網(wǎng)訊 文/張珩）

12月11日，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺BOSS直聘主辦的“認真最美 —ECHO 2020”年度合作伙伴大會上海站落幕?；顒蝇F(xiàn)場，BOSS直聘職業(yè)科學實驗室負責人薛延波博士發(fā)布了《2020人力資本趨勢報告》（下稱《報告》），分享了2020年人才領(lǐng)域的前瞻趨勢。

薛延波表示，2019年求職市場上的競爭變得更加激烈，高校應屆生數(shù)量增加，雇主對求職者的要求普遍提高，35歲以上主動求職者規(guī)模擴大，求職者的薪資溢價空間收窄等多個方面均反映了競爭的加劇。

BOSS直聘的《報告》表示，2019年中國求職者最常見的月薪水平是5000元，中位數(shù)是6043元，平均薪水是8082元。

從求職地域角度來說，目前長三角和珠三角已經(jīng)初步實現(xiàn)了“區(qū)域化留人”，即使求職者離開“上廣深”，依然會選擇在同一地區(qū)內(nèi)求職。

薛延波

月入6043元，你就超過了一半人

作為體現(xiàn)職場人士價值的核心指標，薪資一直備受眾人關(guān)注。每當統(tǒng)計局發(fā)布數(shù)據(jù)，都有眾多網(wǎng)友表示：“我又拖后腿了”。但是實際上，中國市場上的整體薪資依然有較大的提升空間。

《報告》數(shù)據(jù)顯示，招聘薪資的眾數(shù)（即一組數(shù)據(jù)中出現(xiàn)次數(shù)最多的數(shù)字）是5000元，中位數(shù)是6043元。這也意味著，5000元是最常見的月薪水平，如果職場人收入超過了6043元，也就超過了一半的求職者。

2019年，求職者的平均薪水是8082元，這個數(shù)據(jù)處于整體薪資分布的67.6分位，即近7成崗位的招聘薪資低于平均值。

與此同時，2019年薪資分布曲線向兩端小幅移動，這一方面是企業(yè)控制人力成本，同時也預示著求職者內(nèi)部兩級分化的加劇。

《報告》認為，原本處于中間位置的求職者有相當一部分被擠到了中低薪區(qū)間參與競爭，或者是降低薪酬期望。而高薪區(qū)間的競爭同樣激烈，企業(yè)在開出高薪的同時，對于求職者的要求也更高。以人工智能崗位為例，今年人工智能對于三年以下工作經(jīng)驗的職位比例為39%，三年至五年的比例為43.4%，遠高于平均數(shù)值，企業(yè)顯然對于平衡人才梯隊有更高的要求。

在熱們崗位競爭激烈的同時，也有不少崗位供給短缺，尤其是薪水處于較低水準的城市服務基礎崗位。《報告》指出，保潔員2019年平均薪資3749元，配菜打荷工平均薪資4391元，但是因為薪資待遇底下，愈發(fā)難以吸引到青年勞動力。

近7成求職者認為競爭加劇

另外，在BOSS直聘近期進行的《2020求職需求趨勢調(diào)查》顯示，近7成求職者明顯感到今年求職競爭激烈。薛延波分析道，求職者內(nèi)部競爭加劇的原因來自于兩方面：一方面是活躍求職者人數(shù)增多，2019年高校應屆生數(shù)量達834萬，再創(chuàng)歷史新高。同時，35歲以上主動求職者規(guī)模擴大。

另一方面是企業(yè)對于候選人能力的要求提高。隨著人才市場的快速變化，企業(yè)選人從“依賴求職者資歷”轉(zhuǎn)變?yōu)榭粗亍?求職者的核心技能 ”。報告顯示，過去一年中，有78%的職位在崗位描述中要求候選人掌握兩項及以上技能，較2017年提高了3個百分點。

《2020求職需求趨勢調(diào)查》顯示，2019年，60.4%的企業(yè)重點提高了對市場和銷售類候選人的要求，而這一直是需求和從業(yè)群體最為龐大的崗位大類之一。在人才光譜的另一端，有33%的企業(yè)加強了對于中高層管理的能力要求，重整領(lǐng)導力成為了不少企業(yè)應對挑戰(zhàn)，提升效率的重要手段。

薛延波總結(jié)道，求職者內(nèi)部競爭正從機遇比拼變成能力比拼，技術(shù)型的硬技能成為個人職場競爭力的重要指標。同時，在很多行業(yè)和特定的職位中，時間管理能力、系統(tǒng)性思考能力、解決問題能力等素質(zhì)型軟技能已經(jīng)呈現(xiàn)出等同于硬技能的跡象。求職者應關(guān)注自身技能的提升以及終身學習能力的培養(yǎng)，以更平穩(wěn)地心態(tài)應對變化莫測的人才市場。

“搶人大戰(zhàn)”長三角、珠三角初步實現(xiàn)“區(qū)域化留人”

過去的數(shù)年中，“搶人大戰(zhàn)”一直是各家媒體的熱門話題，為了促進經(jīng)濟發(fā)展留住人才。各地區(qū)頻繁推出戶籍和購房政策，試圖留住人才。2019年，“搶人大戰(zhàn)”有了新的動向，BOSS直聘職業(yè)科學實驗室發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在已經(jīng)開始從“城市搶人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皡^(qū)域化搶人”。薛延波強調(diào)，城市群內(nèi)部的人才遷移相比單點式的競爭，極大地促進了人才在城市間的流動。

本年度，人才從北上廣深這四座一線城市大規(guī)模流向新一線城市和省會城市。截至2019年11月，BOSS直聘提供的數(shù)據(jù)顯示，一線城市的職場人才凈流出率為0.58%，較去年同期增加0.05個百分點。

報告中，新一線城市的定義依次為“成都、杭州、重慶、武漢、蘇州、西安、天津、南京、鄭州、長沙、沈陽、青島、寧波、東莞、無錫”。

在《2020求職需求趨勢調(diào)查》中，當被問及“未來一兩年是否有換個城市發(fā)展的打算時”，只有37.5%的被調(diào)查者明確表示否，表示“是”和“不確定”的數(shù)據(jù)占據(jù)了6成以上。而對于“如果換城市發(fā)展，您希望去哪里”這個問題，回答新一線城市明顯高于一線城市（42.6%和33.4%）。

有人走也就有人來。截至2019年11月，新一線城市相對于一線城市平均人才流動率為1.07，降至3年內(nèi)最低水平，側(cè)面反映了部分從一線城市“出走”的人群有回流的趨勢。

另外一方面，在“京津冀、長三角、珠三角、成渝”這四個城市群中，長三角、珠三角初步形成了人才內(nèi)部流動，有40.3%的上海求職者希望下一個工作地在長三角地域，廣州和深圳的求職者有50.8%選擇在珠三角內(nèi)部遷移。

同時，隨著城市、行業(yè)、崗位人才分界限不斷模糊化，新舊職業(yè)快速更替、企業(yè)的人才競爭明顯加劇，招聘難度大幅度提高。報告顯示，63.3%的企業(yè)認為通過外部招聘難度明顯變高；55%的企業(yè)將拓展非傳統(tǒng)招聘渠道，加強協(xié)同招聘；37%的企業(yè)表示跨行、跨城、跨崗招聘已成普遍現(xiàn)象。

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