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強(qiáng)迫勞動(dòng)有國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)

什么行為屬于涉嫌強(qiáng)迫勞動(dòng)，可以說(shuō)是歐盟條例實(shí)施的關(guān)鍵。對(duì)此，條例并沒有明確，但條例引用了聯(lián)合國(guó)下屬的國(guó)際勞工組織1930年的C29公約和1957年C105公約，其中日內(nèi)瓦公約（C29）對(duì)強(qiáng)迫勞動(dòng)進(jìn)行了定義：

以任何形式的懲罰作為威脅，強(qiáng)迫任何人進(jìn)行的、該被強(qiáng)迫者并非出于自愿開展的所有工作或服務(wù)。根據(jù)國(guó)際勞工組織的解釋，這個(gè)定義包含了3個(gè)關(guān)鍵詞，即工作或服務(wù)、以懲罰相威脅、非自愿。

以懲罰相威脅主要指強(qiáng)迫勞動(dòng)的開始，即通過(guò)欺騙、威脅等方式強(qiáng)迫或誘使他人勞動(dòng)。國(guó)際勞工組織特別強(qiáng)調(diào)威脅并非專指身體上的暴力威脅，也包括語(yǔ)言、精神上的威脅，其主要判斷標(biāo)準(zhǔn)為是否有隨時(shí)退出或離開勞動(dòng)的自由。

需要注意的是，國(guó)際勞工組織在多份報(bào)告中特別指出，威脅也包括任何權(quán)利或特權(quán)（right and privilege）的剝奪（如不支付工資、轉(zhuǎn)崗、升職等）。非自愿的判斷標(biāo)準(zhǔn)則主要指受害人是否有選擇的自由，即實(shí)際雇傭關(guān)系的存在是否是知情后的自由決定。換句話說(shuō)，強(qiáng)迫勞動(dòng)包括兩大主要特征：實(shí)施強(qiáng)制和剝奪自由，或者說(shuō)兩大自由權(quán)的剝奪——離開的自由（關(guān)乎強(qiáng)制）和選擇的自由（關(guān)乎選擇）。

強(qiáng)迫勞動(dòng)并不必然是強(qiáng)迫后的勞動(dòng)，這可能也是容易誤解的地方。如當(dāng)事人在初始由于缺乏完全的信息或者理解的差異，而同意接受工作，但在開始工作后，發(fā)現(xiàn)與預(yù)期有差距或者在工作的性質(zhì)或者工作條件方面受到了欺騙。如果當(dāng)事人因?yàn)樵馐軋?bào)復(fù)或威脅不能夠自由選擇離開，當(dāng)事人初始的同意或者自由選擇已經(jīng)不再重要，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)始終有選擇離開的權(quán)利，有撤銷已經(jīng)給出的同意的權(quán)利，只要不能自由離開，這仍然可能構(gòu)成強(qiáng)制勞動(dòng)。

但這樣的定義，仍然不容易確定是否構(gòu)成強(qiáng)迫勞動(dòng)。如就自由而言，自由在很大程度上取決于選擇和機(jī)會(huì)，是否自由并不完全受本人決定，可能受家庭經(jīng)濟(jì)狀況影響，可能受經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響（如就業(yè)選擇不多），本人也可能違反本心。另外，如是否受到威脅也不容易確定，當(dāng)事人擔(dān)心即使不被特別針對(duì)，但懷疑在晉升方面受到不利影響，這是否屬于受到威脅或者是否屬于自由選擇，也不太容易判斷。

由于定義過(guò)于寬泛，國(guó)際勞工組織曾多次發(fā)布過(guò)不同的指引予以澄清，如2005年國(guó)際勞工組織提出了一個(gè)6指標(biāo)測(cè)試模型，包括事實(shí)上的身體或者性暴力威脅、行動(dòng)區(qū)域限制于工作場(chǎng)所或有限區(qū)域、債役（在債務(wù)償還完成前，工資收入全部直接抵債，當(dāng)事人受困于債務(wù)下的勞動(dòng)）、克扣工資（拒絕支付工資或者大幅度地降低工資）、扣留身份證件、威脅向政府告發(fā)（利用工人的不當(dāng)行為污點(diǎn)而壓榨其勞動(dòng)）。

可以看出，這6項(xiàng)指標(biāo)圍繞“離開的自由”和“選擇的自由”而設(shè)定，國(guó)際勞工組織認(rèn)為雇主如果同時(shí)符合2類以上的指標(biāo)特征，則雇主很大可能涉嫌強(qiáng)迫勞動(dòng)。需要注意的是，是否加班或者說(shuō)過(guò)度加班并不在識(shí)別的指標(biāo)范圍。

過(guò)度加班是勞動(dòng)剝削

2009年，國(guó)際勞工組織會(huì)同歐盟利用德爾菲法（專家意見法）發(fā)布了一個(gè)利用人口販運(yùn)剝削勞動(dòng)（indicators of trafficking of adults for labor exploitation）的識(shí)別模型，模型圍繞欺騙、強(qiáng)迫、剝削建立了6個(gè)維度，每個(gè)維度又包括強(qiáng)、中、弱不同程度的7-16項(xiàng)指標(biāo)，指標(biāo)總數(shù)竟然達(dá)到了68個(gè)，這也可以看出強(qiáng)迫勞動(dòng)識(shí)別的復(fù)雜。其中反映勞動(dòng)剝削（壓榨）的指標(biāo)分為強(qiáng)指標(biāo)1個(gè)（過(guò)長(zhǎng)工作時(shí)間或天數(shù)），中度指標(biāo)7個(gè)，弱指標(biāo)1個(gè)，過(guò)度工作或者加班屬于反映勞動(dòng)剝削（壓榨）情況的強(qiáng)指標(biāo)。

根據(jù)6維度評(píng)估情況，當(dāng)事人可能屬于正常勞動(dòng)、受欺騙和剝削的勞動(dòng)（有剝削和欺騙而無(wú)強(qiáng)迫）、受剝削的勞動(dòng)（有剝削無(wú)欺騙和強(qiáng)迫）、強(qiáng)迫勞動(dòng)（欺騙、強(qiáng)迫和剝削同時(shí)存在）。顯然，國(guó)際勞工組織和歐盟都認(rèn)識(shí)到了事情并非總是黑白分明，勞動(dòng)者所處的狀態(tài)并非只有強(qiáng)迫勞動(dòng)和正常勞動(dòng)（體面勞動(dòng)，decent work）兩種極端情形，體面勞動(dòng)是社會(huì)的理想狀態(tài)，強(qiáng)迫勞動(dòng)是一種犯罪行為，是對(duì)人類尊嚴(yán)的踐踏，現(xiàn)實(shí)世界還有中間狀態(tài)，甚至絕大多數(shù)在中間狀態(tài)，存在一個(gè)光譜分布。

或許是考慮到德爾菲模型過(guò)于復(fù)雜，2012年，國(guó)際勞工組織再發(fā)布了一個(gè)包括11項(xiàng)指標(biāo)的識(shí)別指引，過(guò)度加班是最后一個(gè)指標(biāo)。近期一些互聯(lián)網(wǎng)上有關(guān)歐盟幫中國(guó)打工人整頓職場(chǎng)的說(shuō)法應(yīng)該就來(lái)源于此。

需要強(qiáng)調(diào)的是，11個(gè)指標(biāo)體系是68個(gè)指標(biāo)6維度模型的簡(jiǎn)化，這11個(gè)指標(biāo)是從68個(gè)指標(biāo)中選出來(lái)的，并不是任何一個(gè)指標(biāo)都可以成為強(qiáng)迫勞動(dòng)的獨(dú)立證明。國(guó)際勞工組織在對(duì)如何使用這些指標(biāo)時(shí)也因此特別提醒：“有些時(shí)候，在某種場(chǎng)合中只要出現(xiàn)11項(xiàng)指標(biāo)中的任何一個(gè)，即意味著存在強(qiáng)迫勞動(dòng)行為。但在其他一些情境，可能需要同時(shí)出現(xiàn)幾個(gè)指標(biāo)，才可能表示存在強(qiáng)迫勞動(dòng)”。

強(qiáng)迫勞動(dòng)者可能被迫工作超過(guò)國(guó)家法律或集體協(xié)議規(guī)定的時(shí)間或天數(shù)，他們也可能被剝奪休息時(shí)間和休息日，不得不接替缺席同事的班次和工作時(shí)間，或者每周工作7天，每天24小時(shí)隨叫隨到。

關(guān)于加班是否構(gòu)成強(qiáng)迫勞動(dòng)，國(guó)際勞工組織在多份文件中都進(jìn)行了討論。認(rèn)為可能構(gòu)成強(qiáng)迫勞動(dòng)的案例中，關(guān)于過(guò)度加班舉了一個(gè)尼泊爾移民勞工的例子，“我每天要工作19個(gè)小時(shí)，中間沒有任何休息，沒有加班費(fèi)，也沒有休假日。他們就像牲口一樣看待我?！憋@然，這是一個(gè)極端嚴(yán)重的案例，僅憑過(guò)度加班就可以認(rèn)定為強(qiáng)迫勞動(dòng)。

對(duì)于其他的加班情形，國(guó)際勞工組織認(rèn)為：“加班是否構(gòu)成強(qiáng)迫勞動(dòng)違法行為，這一問(wèn)題十分復(fù)雜，不易確定。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，如果雇員因?yàn)槟撤N形式的威脅（例如解雇）、或者是為了掙得最低工資，而使得加班時(shí)間超過(guò)國(guó)家法律允許的范圍，那么這就構(gòu)成了強(qiáng)迫勞動(dòng)”。需要特別指出，這一觀點(diǎn)，國(guó)際勞工組織在歷年多份報(bào)告中都進(jìn)行了重復(fù)說(shuō)明，可以說(shuō)這是國(guó)際勞工組織對(duì)于有關(guān)加班問(wèn)題的權(quán)威認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

此外，國(guó)際勞工組織在給各國(guó)勞動(dòng)監(jiān)察人員的指南中，對(duì)于如何識(shí)別強(qiáng)迫勞動(dòng)，也給出了一個(gè)6指標(biāo)框架，每個(gè)指標(biāo)通過(guò)若干個(gè)提問(wèn)來(lái)確認(rèn)，在“威脅”這個(gè)指標(biāo)項(xiàng)下，包括了詢問(wèn)工人是否存在不愿意但被威脅而不能拒絕的過(guò)度加班甚至未得到報(bào)酬的情形。顯然從指標(biāo)與問(wèn)題的設(shè)置可以看出，過(guò)度加班被歸入到“威脅”項(xiàng)下，這也進(jìn)一步佐證，過(guò)度加班本身并不是構(gòu)成強(qiáng)迫勞動(dòng)的獨(dú)立要件，只有存在“威脅”的過(guò)度加班才可能是。

“威脅”與外部約束

對(duì)于如何認(rèn)定存在“威脅”卻是一個(gè)具有爭(zhēng)議性的問(wèn)題。如受經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響的就業(yè)供求關(guān)系，勞動(dòng)者本身缺乏選擇，現(xiàn)有的工作中在一些情況下甚至是勞動(dòng)者的唯一選擇。也就是說(shuō)盡管勞動(dòng)者有完全的選擇離開的自由，但受限于經(jīng)濟(jì)環(huán)境，現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)之外幾乎沒有選擇。或者，勞動(dòng)者本身家庭經(jīng)濟(jì)壓力較大，不能承擔(dān)另訓(xùn)他路的風(fēng)險(xiǎn)，潛在的解雇風(fēng)險(xiǎn)形成一種無(wú)形的壓迫力量，迫使勞動(dòng)者加班，這是否構(gòu)成強(qiáng)制過(guò)度加班呢？

國(guó)際勞工組織認(rèn)為，這種基于廣泛的經(jīng)濟(jì)需求而導(dǎo)致的無(wú)形精神壓力，不能歸入“以懲罰相威脅”，國(guó)家或者雇主不能對(duì)所有的外部約束或者實(shí)踐中間接存在的脅迫承擔(dān)責(zé)任，有自由選擇權(quán)和實(shí)際上受外部因素的影響而不能選擇，此二者需要進(jìn)行區(qū)別。顯然，這對(duì)勞動(dòng)者是不利的，特別是在經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不利背景下惴惴不安的勞動(dòng)者。

關(guān)于加班時(shí)間限制的問(wèn)題，除了法定加班時(shí)間，國(guó)際勞工組織還提到了集體協(xié)議約定的加班時(shí)間的限制。這是因?yàn)橛幸恍﹪?guó)家并沒有法律規(guī)定的最長(zhǎng)加班時(shí)間，而只是規(guī)定了加班相對(duì)于正常工作時(shí)間的薪酬比例。事實(shí)上，美國(guó)就沒有規(guī)定可以允許的最長(zhǎng)加班時(shí)間，美國(guó)還是少數(shù)幾個(gè)沒有加入歐盟條例提到的C29和C105兩個(gè)國(guó)際公約的國(guó)家。

實(shí)踐中，對(duì)于如何認(rèn)定過(guò)度加班的性質(zhì)，各國(guó)司法機(jī)構(gòu)仍存在不同的觀點(diǎn)，如國(guó)際勞工組織在給各國(guó)法院的一份如何認(rèn)定強(qiáng)迫勞動(dòng)的指南中，提到了美國(guó)2007年“Roe v. Bridgestone”一案。盡管雙方都是以國(guó)際勞工組織有關(guān)強(qiáng)迫勞動(dòng)的公約和解釋為依據(jù)進(jìn)行控辯，但美國(guó)法院拒絕了在成年工人有離開自由的情形下“以解雇相威脅的過(guò)度加班”，可以認(rèn)為屬于“以懲罰相威脅”的勞動(dòng)的觀點(diǎn)。本質(zhì)上，美國(guó)法院的判決是呼應(yīng)了國(guó)際勞工組織有關(guān)“雇主不能對(duì)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境負(fù)責(zé)”的論調(diào)。

考慮到討論“加班是否屬于強(qiáng)迫勞動(dòng)”是在如何應(yīng)對(duì)歐盟有關(guān)立法的前提下，因此歐盟的觀點(diǎn)是必須加以考慮的。按照歐盟與國(guó)際勞工組織共同開發(fā)的德爾福6維度模型，以解雇相威脅的加班是對(duì)工人脆弱性的剝削，達(dá)到了“以懲罰相威脅”。盡管工人在理論上可以拒絕加班，但工人們的脆弱性意味著在實(shí)踐上他們沒有選擇，被迫過(guò)度加班以保留工作機(jī)會(huì)或者得到法定最低收入，甚至兼而有之，如此勞動(dòng)剝削（壓榨）就不僅僅是一個(gè)工作條件惡劣的問(wèn)題，而是上升為以懲罰相威脅的強(qiáng)制勞動(dòng)了。

歐盟在《強(qiáng)迫勞動(dòng)產(chǎn)品條例》正文前面的背景說(shuō)明中特別指出，強(qiáng)迫勞動(dòng)是勞動(dòng)剝削（壓榨）的一種形式，這與其主導(dǎo)開發(fā)的德爾福6維度模型中的觀點(diǎn)一致，勞動(dòng)剝削有很多形式，包括過(guò)度加班和強(qiáng)迫勞動(dòng)等，強(qiáng)迫勞動(dòng)一定存在勞動(dòng)剝削（壓榨），但勞動(dòng)剝削（壓榨）不一定都是強(qiáng)迫勞動(dòng)。

另外一個(gè)可以參考的依據(jù)，是歐洲銀行2023年制定的強(qiáng)迫勞動(dòng)內(nèi)部指引，其在指引中專門提到了如何避免過(guò)度加班淪為強(qiáng)迫勞動(dòng)，加班時(shí)長(zhǎng)如果超過(guò)所在國(guó)法律規(guī)定最長(zhǎng)時(shí)間并且屬于違反員工的意愿而強(qiáng)迫加班（包括威脅開除或者威脅不再提供加班機(jī)會(huì)等強(qiáng)迫性因素），這就可能涉嫌強(qiáng)迫勞動(dòng)，因此歐洲銀行指引明確加班必須以員工自愿為前提。

11項(xiàng)指標(biāo)中還有一項(xiàng)指標(biāo)也值得中國(guó)企業(yè)注意，那就是惡劣的工作和生活環(huán)境，事實(shí)上，惡劣的工作、生活環(huán)境、過(guò)度加班都是6維度模型中勞動(dòng)剝削（壓榨）維度中的指標(biāo)，國(guó)際勞工組織同樣進(jìn)行了特別說(shuō)明：僅僅是極端惡劣的工作和生活環(huán)境，還不能證明存在強(qiáng)迫勞動(dòng)。這是因?yàn)椋藗冇袝r(shí)候因?yàn)槿狈ζ渌ぷ鬟x擇，也會(huì)“自愿”接受不良工作環(huán)境，這讓人感到不無(wú)遺憾。盡管如此，虐待性的環(huán)境仍然代表著一種“警報(bào)”，意味著其中很可能存在脅迫行為，阻止被剝削工人放棄該工作。